Ein Aufhebungsvertrag, den ein Arbeitnehmer in seinen eigenen vier Wänden unterschreibt, unterliegt keinem Widerrufsrecht nach dem Haustürwiderrufsrecht! Allerdings hat der Arbeitgeber in jedem Fall das Gebot fairen Verhandens zu beachten (BAG Urteil vom 07.02.2019, Az. 6 AZR 75/18).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einer aktuellen Entscheidung zu der Frage der Widerruflichkeit eines Aufhebungsvertrages geäußert.

(Quelle: Pressemitteilung des BAG 6/19 vom 07.02.2019- Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen)

Im konkreten Fall hatte eine Mitarbeiterin einen ihr in ihrer Wohnung vom Arbeitgeber vorlegten Aufhebungsvertrag unterschrieben, welcher die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hatte. Die Mitarbeiterin distanzierte sich kurz danach von ihrer dahingehenden Vertragserklärung und erklärte die Anfechtung des Aufhebungsvertrages, hilfsweise erklärte sie den Widerruf ihrer Vertragserklärung. Zur Begründung führte sie unter Hinweis auf die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages in ihrer Privatwohnung an, dass dieser Umstand ihr ein Widerrufsrecht nach dem Haustürwiderrufsrecht einräume. Zugleich führte sie aus, am Tag der Unterzeichnung des Vertrages krank gewesen zu sein; diesen Umstand habe der Arbeitgeber ausgenutzt.

Nachdem die Klägerin in der Vorinstanz mit dem Bestreben, den Aufhebungsvertrag für unwirksam zu erklären, unterlag, hob das BAG hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) auf die Revision der Klägerin auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Das BAG stellte klar und bestätigte insoweit, dass der klagenden Mitarbeiterin kein Widerrufsrecht nach dem Haustürwiderrufsgesetz gemäß § 312 Abs. 1 i. V. m. § 312g BGB zustehe.

Zwar sind Arbeitnehmer grundsätzlich als Verbraucher im Sinne der §§ 312 ff. BGB einzuordnen. Doch habe der Gesetzgeber arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge ersichtlich nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einbeziehen wollen. Eine in den eigenen vier Wänden unterzeichneter Aufhebungsvertrag unterliege damit keinem sich an das Vorliegen einer Haustürwiderrufssituation anknüpfenden Widerrufsrecht.

Ungeachtet dessen, sind Aufhebungsverträge nach dem Gebot der Fairness zu gestalten und auch abzuschließen.

Das Gebot der Fairness als arbeitsrechtliche Nebenpflicht ist verletzt, wenn eine Seite eine Drucksituation schaffe, die eine freie und überlegte Entscheidung auf Seiten des Vertragspartners erheblich erschwere. Dies könne – so die Richter am BAG – insbesondere dann der Fall sein, wenn die Beklagte eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt habe. Bezüglich der Klärung dieser Fragestellung verwies das BAG den Rechtsstreit zurück an die Vorinstanz. Sollte sich herausstellen, dass der Aufhebungsvertrag unter bewusster Ausnutzung einer – hier krankheitsbedingten – Schwäche der Arbeitnehmerin zustande gekommen sein sollte und damit der Vorwurf eines Verstoßes gegen das Gebot der Fairness bestätigen, so sei die Klägerin im Sinne der Naturalrestitution so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen.

Die Gestaltung wie auch der Abschluss von Aufhebungsverträgen sind sorgfältig abzuwägen.

Dies gilt insbesondere auch in Fällen, bei denen Aufhebungsverträge vorgreiflich bzw. zur Vermeidung einer ansonsten in Aussicht gestellten Kündigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen werden bzw. vorgelegt werden.

Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass die einzelnen Klauseln eines arbeitgeberseitig formulierten Aufhebungsvertrags meist sog. Einmalbedingungen und damit Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) beinhalten.

Zwar sind formularmäßige Abreden, die Art und Umfang der vertraglichen Hauptleistung und der hierfür zu zahlenden Vergütung unmittelbar bestimmen, aus Gründen der Vertragsfreiheit regelmäßig von der gesetzlichen Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausgenommen (so BAG, Urteil vom 12.03.2015, Az. 6 AZR 82/14). Allerdings unterliegen alle weiteren Klauseln eines solchen Vertrages im Zweifel in vollem Umfang einer gerichtlichen Inhaltskontrolle nach § 307 ff. BGB, unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Arbeitsrechts.

So hatte das BAG in früheren Entscheidungen u.a. einen formularmäßigen Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, als eine unangemessene Benachteiligung eines Arbeitnehmers eingestuft, sofern ein verständiger Arbeitgeber die im Aufhebungsvertrag für den Fall des Nichtzustandekommens in Aussicht gestellte Kündigung konkret nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Eine solches Ankündigen einer Kündigung für den Fall des Nichtzustandekommens des Aufhebungsvertrages stelle sich als widerrechtliche Drohung dar, die eine Anfechtbarkeit des Vertrages unter diesem Gesichtspunkt begründe (BAG, Urteil vom 12.03.2015, Az. 6 AZR 82/14).