Urlaubsanspruch bei Kündigung

Unterscheidung des Urlaubsanspruchs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis 30.06. oder danach

Regelmäßig stellt sich im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (egal ob durch Kün­di­gung des Arbeitgebers oder Eigenkündigung des Arbeitnehmers) die Frage, wie viele Ur­laubs­ta­ge dem Arbeitnehmer in dem Jahr der Beendigung zustehen, wenn das Ar­beits­ver­hält­nis unterjährig, also im laufenden Kalenderjahr beendet wird.

Vielfach wird rechtsirrig von den Betroffenen auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite davon aus­ge­gan­gen, dass der Urlaubsanspruch immer anteilig (monatlich) bestehen würde.

Nach der gesetzlichen Regelung in § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat ein Arbeitnehmer ei­nen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche (von 24 Tagen bei ei­ner 6-Tage-Woche). Dieser Mindesturlaubsanspruch ist unabdingbar. Dies bedeutet, dass ei­ne anderweitige geringere arbeitsvertragliche Vereinbarung unwirksam wäre. Eine Ver­ein­ba­rung, die einen höheren Urlaubsanspruch vorsieht, ist dagegen selbstverständlich möglich und häufig auch die Regel.

Wenn ein Arbeitnehmer im Laufe eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus­schei­det, ist zu unterscheiden zwischen einer Beendigung bis einschließlich 30.06. oder zu einem spä­te­ren Zeitpunkt.

Bei einer Beendigung bis einschließlich 30.06.

Scheidet der Arbeitnehmer innerhalb der ersten Jahreshälfte aus, so hat er grundsätzlich An­spruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Ar­beits­ver­hält­nis­ses.

Scheidet der Arbeitnehmer also beispielsweise zum 31.05. eines Kalenderjahres aus dem Ar­beits­ver­hält­nis aus, so hat er bei dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Ur­laubs­ta­gen für das gesamte Kalenderjahr, einen Urlaubsanspruch in Höhe von 8 Ur­laubs­ta­gen. Das Arbeitsverhältnis bestand in diesem Kalenderjahr nur fünf volle Monate (01.01. bis ein­schließ­lich 31.05.) und es ergibt sich folgende Berechnung:
fünf Monate / 12 Monate x 20 Urlaubstage = 8,33 Urlaubstage.

Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als einen halben Tag ergeben, sind dabei auf gan­ze Urlaubstage abzurunden, also in unserem Beispiel auf 8 Urlaubstage.

Urlaubsberechnung bei einer Beendigung zu einem Zeitpunkt nach dem 30.06.

Bei einem Ausscheiden beispielsweise zum 31.07. ist die Sachlage eine andere, jedenfalls wenn das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 01.01. eines Jahres bestand. Die Regelung zum Teil­ur­laub ist hier nicht heranzuziehen. Vielmehr hat der Arbeitnehmer immer einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub, bei einer 5-Tage-Woche also auf 20 Urlaubstage.

In welchem Umfang der darüber hinaus arbeitsvertraglich vereinbarte Zusatzurlaub in An­spruch genommen werden kann, hängt davon ab, ob im Arbeitsvertrag eine „pro rata tem­po­ris“ – Regelung getroffen wurde. Dies ist eine Klausel, nach wel­cher der Urlaub im Jahr des Eintritts in ein Unternehmen oder im Jahr des Ausscheidens des Urlaubs nur anteilig gewährt werden soll.

Ist eine solche zusätzliche Klausel im Arbeitsvertrag nicht enthalten, hat der Arbeitnehmer An­spruch auf den vollen arbeitsvertraglich vereinbarten Urlaub. Sind beispielsweise 30 Ur­laubs­ta­ge ver­ein­bart, so kann der Arbeitnehmer im Falle eines Ausscheidens nach dem 30.06. auch 30 Ta­ge in Anspruch nehmen.

Findet sich im Arbeitsvertrag eine solche „pro rata temporis“-Regelung wieder, so hat der Ar­beit­neh­mer hinsichtlich des Urlaubs, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, nur ei­nen an­tei­li­gen Anspruch. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei einem unterjährigen Aus­schei­den nach dem 30.06. immer mindestens 20 Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche be­an­spru­chen kann.

Beispiel:

Bei einem arbeitsvertraglich vereinbarten Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Urlaubstagen (20 Ta­ge gesetzlich Mindesturlaub zzgl. 10 Tage freiwilligen Zusatzurlaub) hat der Arbeitnehmer bei­spiels­wei­se bei einem Ausscheiden zum 30.09. einen Urlaubsanspruch von 23 Ur­laubs­ta­gen (9 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 22,5 Urlaubstage = aufgerundet 23 Ur­laub­sta­ge). In diesem Fall würde eine arbeitsvertragliche Regelung über eine anteilige Kür­zung also dazu führen, dass statt 30 Urlaubstagen nur 23 zu gewähren wären, also 7 Urlaubs­ta­ge weniger.

Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und der Beendigung des
Ar­beits­ver­hält­nis­ses

Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil des BAG vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07) hat der arbeitsunfähige Arbeitnehmer auch dann einen Abgeltungsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor der Arbeitnehmer wie­der ar­beits­fähig wird. Dies betrifft zunächst nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch.

Dar­über hin­aus­ge­hen­der Urlaub (vertraglicher oder tarifvertraglicher) verfällt, wenn dies ver­trag­lich ver­ein­bart ist. Ist hingegen für diesen Zusatzurlaub nichts vereinbart, hat der Ar­beit­neh­mer auch hier einen Abgeltungsanspruch.

Urlaubsgeld / Urlaubsentgelt

Die Begriffe „Urlaubsgeld“ und „Urlaubsentgelt“ sind zu unterscheiden.

Urlaubsgeld ist eine be­trieb­li­che Son­der­zu­wen­dung (z. B. aufgrund von Arbeits- oder Tarifvertrag, wie Weih­nachts­geld oder ein 13. Gehalt), die über das Urlaubsentgelt hinaus gezahlt wird.

„Urlaubsentgelt“ be­deu­tet die Fortzahlung von Lohn und Gehalt während des Urlaubs.

Grundsätzlich muss Urlaub im Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Nur wenn drin­gen­de betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe es rechtfertigen, ist eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr statthaft. Im Fall der Über­tra­gung muss der Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres gewährt und genommen werden. Kommt es auch in dieser Übergangszeit nicht zum Urlaub, verfällt der Resturlaubsanspruch.

Nicht genommener Urlaub kann nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) grundsätzlich nicht ab­ge­gol­ten werden, dass heißt durch Geldzahlung ausgeglichen werden.

Auch bei Arbeitsunfähigkeit entstehen grundsätzlich Urlaubsansprüche. Diese verfallen je­doch – nach der neueren Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) und des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) – spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Bei dem übergesetzlichen Urlaub kann – beispielsweise im Arbeitsvertrag – eine kürzere Ver­fall­frist vereinbart werden. Nach dieser geänderten Rechtsprechung des BAG hat   der Ar­beit­neh­mer auch dann einen Abgeltungsanspruch, wenn  das Arbeitsverhältnis endet, bevor er wie­der arbeitsfähig ist.

Die Berechnung des Abgeltungsanspruches richtet sich nach der Berechnung des Ur­laubs­ent­gelts.

Berechnungsformel:

Der monatliche Gesamtarbeitsverdienst ist mit der Anzahl der genommenen Urlaubstage zu mul­ti­pli­zie­ren und dann durch die Anzahl der Arbeitstage zu dividieren.

Der Gesamtarbeitsverdienst in 13 Wochen : 65 Arbeitstage (5 Tage x 13 Wo­chen) x Ur­laubs­ta­ge = Urlaubsentgelt.

Beispiele:

Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers X endet zum 30.06. und er hat noch 5 Tage Ur­laubs­an­spruch. Seine regelmäßige Arbeitszeit beträgt 5 Tage pro Woche. Sein Ar­beits­ver­dienst be­trägt brutto EUR 2.000,00 monatlich. Daraus ergibt sich ein Gesamt-Arbeitsentgelt im 13-Wochen-Zeitraum von EUR 6.000,00.

EUR 6.000,00 Gesamt-Arbeitsverdienst : 65 Arbeitstage x 5 Urlaubstage = 461,54 EUR Urlaubsentgelt