Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Allgemeiner Kündigungsschutz

Im Rahmen einer Kündigung können Arbeitnehmer sich dann auf die Rechts- bzw. Sozialwidrigkeit der Kündigung nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz berufen, wenn dieses Anwendung findet. Dazu müssen sie bei Zugang der Kün­di­gung mindestens sechs Monate in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen (War­te­zeit im Sinne des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz) und der Betrieb muss die für die Geltung des Gesetzes notwendige Größe erreichen. Seit dem 01. Januar 2004 ist dieses in Betrieben mit in der Regel mehr als rechnerisch 10 (Vollzeit- bzw. mehreren Teilzeit-)Arbeitnehmern der Fall. Es gilt eine Über­gangs­re­ge­lung für Arbeitnehmer, die schon vor dem 01. Januar 2004 bei dem Arbeitgeber be­schäf­tigt waren, da die Grenze der so genannten Kleinbetriebsklausel bis dahin bei fünf Ar­beit­neh­mern lag.

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei Gruppen von Gründen, die eine Kündigung so­zi­al rechtfertigen können:

Betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe.

Besonderer Kündigungsschutz

Besonderen Kündigungsschutz nach je eigenen arbeitsrechtlichen Vorschriften genießen spe­zi­el­le Gruppen von Arbeitnehmern, etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit oder wäh­rend des Wehrdienstes, behinderte Menschen, Auszubildende, Betriebsratsmitglieder, ta­rif­lich unkündbare langjährige Arbeitnehmer usw.

Entgegen einem verbreiteten Rechtsirrtum genießen erkrankte Arbeitnehmer keinen be­son­de­ren Kündigungsschutz.

Bei Schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern ist eine im Rahmen einer Ar­beit­ge­ber­kün­di­gung vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich (§ 85 SGB IX). Die Schwerbehinderung oder Gleichstellung muss bei Zugang der Kündigung jedoch be­reits anerkannt sein oder der Antrag auf einen Schwerbehindertenausweis oder auf Gleich­stel­lung muss mindestens zwei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt sein.

Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer kann sich gegen eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses mit einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beim zuständigen Arbeitsgericht wehren.

Die Klage muss dabei spätestens drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung er­ho­ben werden, da die Kündigung sonst unwirksam ist (§§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz – ma­te­ri­el­le Präklusion).

Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich.

Die Klage ist auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses in dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung gerichtet (und in der Regel nicht auf Zahlung einer Abfindung – sie­he oben).

Die große Mehrzahl aller Kündigungsschutzprozesse endet durch Vergleich, bei dem ein­ver­nehm­lich das Arbeitsverhältnis bei Zahlung einer Abfindung beendet wird. Die Wirksamkeit ei­ner Kündigung wird unter allen rechtlichen Gesichtspunkten und insbesondere an den Vor­ga­ben des Kündigungsschutzgesetzes vom Arbeitsgericht über­prüft, soweit sich die klagende Partei auf rechtlich relevante Unwirksamkeits-gründe beruft. Das Gesetz spricht von der „sozialen Rechtfertigung“ der Kündigung.

Eine Kündigungsschutzklage muss mindestens das angerufene Gericht, den Kläger und den Be­klag­ten bezeichnen und einen Antrag auf Feststellung enthalten, dass das Ar­beits­ver­hält­nis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz).

Daneben muss die Klage die sie Klage begründenden Tatsachen enthalten.

Die Klage kann schriftlich eingereicht oder zu Protokoll der Geschäftsstelle beim zu­stän­di­gen Arbeitsgericht erklärt werden. Vor den Arbeitsgerichten I. Instanz herrscht kein An­walts­zwang.