Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Was laut Arbeitsrecht durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich zu beachten ist:

 Kündigung

Im deutschen Arbeitsrecht versteht man unter Kündigung eine einseitige, emp­fangs­be­dürf­ti­ge Willenserklärung, durch die ein Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft, sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist, unmittelbar beendet werden soll.

Die Kündigung ist im deutschen Arbeitsrecht an besondere formelle Voraussetzungen ge­bun­den und im Übrigen durch verschiedenen Arbeitsgesetze eingeschränkt.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB i.V.m. § 126 BGB). Dies bedeutet, dass die Kündigung handschriftlich vom Kündigenden bzw. einem gesetzlichen oder bevollmächtigten Vertreter (bei der GmbH z. B. der Ge­schäfts­füh­rer) unterschrieben sein muss. Eine bloße Paraphe (Unterschriften-Kürzel) reicht für die Wirksamkeit einer Kündigung nicht aus. Wenn der Kündigende nicht selbst oder durch einen Vertreter unterschreibt, ist die Kündigung formunwirksam. Dies gilt etwa dann, wenn statt des Vertreters ein bloßer Bo­te oder ein nicht bevollmächtigter Vertreter unterschreibt. Die „im Auftrag (i.A.)“ un­ter­schrie­be­ne Kündigung ist daher regelmäßig unwirksam.

 

Wird die Kündigung durch einen Bevollmächtigten erklärt, ist sie unwirksam, falls die Ver­tre­tungs­be­fug­nis nicht gleichzeitig mit einer Originalvollmacht nachgewiesen wird und der Ge­kün­dig­te die Kündigung aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Das gilt aber nicht, wenn der Vollmachtgeber den Gekündigten von der Bevollmächtigung in Kenntnis setzt (§ 174 BGB).

Der zu kündigende Arbeitnehmer soll im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen werden, dass er sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, oder, wenn zwi­schen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses weniger als drei Monate liegen, innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung und Kenntnis des Be­en­di­gungs­zeit­punkts persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss und ei­ge­ne Aktivitäten bei der Suche nach einer Arbeitsstelle erforderlich sind (§ 2 i.V.m. § 38 SGB III). Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung ist dies aber nicht.

Nach Ausspruch der Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den gekündigten Ar­beit­neh­mer zur Meldung bei der Agentur für Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen (§ 2 SGB III i.V.m. § 616 BGB).

Die Angabe eines Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben ist in aller Regel ent­behr­lich.

Dies gilt aber nicht für die Kündigung gegenüber einer Schwangeren (§ 9 MuSchG) oder die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit (§ 22 BBiG).

Die Wirksamkeit einer Kündigung beurteilt sich ausschließlich nach den Verhältnissen zum Zeit­punkt des Zugangs der Erklärung beim Gekündigten. Auf einen nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes kommt es nicht an. Umgekehrt können Kündigungsgründe, die erst nach Wirksamwerden der Kündigungserklärung entstanden sind, die bereits erklärte Kündigung nicht nachträglich rechtfertigen. Ändern sich die Verhältnisse aber später (z.B. im Laufe eines gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens), bleibt die Kün­di­gung zwar wirksam, für den Arbeitnehmer entsteht aber eventuell ein Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch, wenn der Kündigungsgrund während der Kündigungsfrist nachträglich ent­fällt, z. B. wenn ein beabsichtigter Arbeitsplatzabbau vom Arbeitgeber doch nicht umgesetzt wird.

Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen sein Arbeitsverhältnis unter Ein­hal­tung der Kündigungsfristen kündigen. Wenn nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag et­was anderes geregelt ist, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Für den Arbeitnehmer beträgt die Kündigungsfrist – ohne gesonderte vertragliche Regelung – vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Während einer vereinbarten Probezeit be­trägt sie zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Für den Arbeitgeber gelten die Kündigungsfristen des § 622 Abs.2 BGB, die sich je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers verlängern. Diese betragen bis zu 7 Monaten nach einer 20-jährigen Betriebszugehörigkeit.

Nicht nur in Arbeitsverträgen sondern auch in Tarifverträgen werden oft längere Kündigungsfristen, je nach Betriebszugehörigkeit, ver­ein­bart, z. B. im öffentlichen Dienst in § 34 TVöD. Dort beträgt die Kündigungsfrist maximal sechs Monate zum Schluss eines Quartals bei mehr als zwölfjähriger Beschäftigungsdauer.

Häufig versucht der Arbeitgeber, den kündigenden Arbeitnehmer vor Ablauf der Kün­di­gungs­frist gegen Fortzahlung des Gehaltes freizustellen und von der Arbeitsstätte auszuschließen. Mit einer solchen einseitigen Freistellung greift der Arbeitgeber jedoch in den Be­schäf­ti­gungs­an­spruch des Arbeitnehmers ein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) lässt eine einseitige Frei­stel­lung deshalb nur dann zu, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Ar­beit­ge­bers einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Ein derart schutzwürdiges Interesse kann z. B. die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sein, wenn der Ar­beit­neh­mer zum Wettbewerber wechselt.

Auch die arbeitnehmerseitige Kündigung bedarf der Schriftform. Eine Kün­di­gungs­be­stä­ti­gung durch den Arbeitgeber ist in keinem Fall erforderlich, wohl aber der Nachweis des Zu­gangs der Kündigungserklärung, z.B. durch Empfangsbestätigung oder Einschreibebrief. Der Arbeitgeber ist nach dem Ausspruch einer Kündigung und nach dem Ausscheiden des Ar­beit­neh­mers aus dem Unternehmen verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Ur­laubs­be­schei­ni­gung, die Lohnsteuerkarte bzw. einen Ausdruck des elektronischen Lohnsteuernachweises und gegebenenfalls die Bescheinigung auszuhändigen, dass sein Gehalt in den letzten drei Jah­ren vor dem Ausscheiden über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Kran­ken­ver­si­che­rung lag, ferner bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Verlangen ein qualifiziertes Ar­beits­zeug­nis mit Führungs- und Leistungsbeurteilung.