Fristlose Kündigung

Was Sie beachten sollten: Informationen zu vorheriger Abmahnung bis zu den Fristen der Kündigungsschutzklage

Fristlose Kündigung im Arbeitsrecht

Die fristlose Kündigung stellt das wohl drastischste Mittel zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar und ist auch deshalb nur in Ausnahmefällen möglich und erlaubt.

Eine fristlose Kündigung darf nur ausgesprochen werden, wenn für eine solche Maßnahme schwerwiegende Gründe vorliegen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der sonst zu beachtenden ordentlichen (d.h. gesetzlichen und/oder vertraglichen bzw. tarifvertraglichen) Kündigungsfrist für den Kündigenden unzumutbar ist.

In der Regel handelt es sich bei der fristlosen Kündigung um ein eher von der Arbeitgeberseite verwendetes Instrument zur sofortigen Beendigung des Arbeitsvertrages.

Es wird dringend empfohlen, sofort nach Erhalt einer fristlosen Kündigung anwaltlichen Rat einzuholen um überprüfen zu lassen, ob und welche Gegenmaßnahmen gegen die Kündigung eingeleitet werden müssen.

Folgen einer fristlosen Kündigung

Eine begründete und wirksame fristlose Kündigung kann schwerwiegende und gravierende Konsequenzen haben. Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort mit Zugang. In dem Fall, dass eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene fristlose Kündigung wirksam ist, endet auch mit sofortiger Wirkung die Vergütungsverpflichtung für den Arbeitgeber.

Die fristlose Kündigung stützt sich auf Gründe im Verhalten des Gekündigten. Erforderlich für eine fristlose Kündigung ist daher stets ein erheblicher rechtswidriger und schuldhafter Pflichtverstoß des Gekündigten bzw. der begründete Verdacht eines solchen Verstoßes. Meldet sich ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer fristlosen Kündigung gegenüber der Agentur für Arbeit arbeitslos, wird ihm insoweit zunächst seitens der Agentur ein versicherungswidriges Verhalten unterstellt.

Die Arbeitsagentur kann in diesem Fall eine sog. Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen, in welcher der Arbeitnehmer keine Leistungen auf Arbeitslosengeld erhält. Die Arbeitsagentur prüft in einem solchen Fall, ob der Arbeitnehmer durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten schuldhaft Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch die Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt hat.

Da eine fristlose Kündigung stets einen rechtswidrigen und schuldhaften Pflichtenverstoß des Gekündigten voraussetzt, stehen dem Kündigenden unter Umständen auch Schadensersatzansprüche gegen den Kündigungsempfänger zu. Auch kann gegebenenfalls eine für ein arbeitsvertraglich vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbarte Karenzentschädigung entfallen.

Kündigungsgründe für fristlose Kündigung

In der Praxis ist eine Vielzahl der ausgesprochenen fristlosen Kündigungen unwirksam. Dies begründet sich darin, dass die Hürden für eine fristlose Kündigung hoch sind.

Eine fristlose Kündigung ist nur dann erlaubt, wenn wirklich schwerwiegende Gründe für die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnis geben ist. Das Gesetz fordert das Vorliegen eines wichtigen Grundes (§ 626 Abs. 1 BGB). Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Ein solcher Kündigungsgrund muss so wichtig sein, dass es dem Kündigenden nicht mehr zumutbar ist, die Kündigungsfrist abzuwarten. Eine fristlose Kündigung kann auch bei dem Verdacht eines schwerwiegenden Verstoßes gerechtfertigt sein (Verdachtskündigung). Die Arbeitsgerichte, bewerten bei ihrer Prüfung nicht nur den Kündigungsanlass, sondern haben auch die konkreten Interessen beider Seiten angemessen zu berücksichtigen. Auch entlastende Umstände und soziale Erwägungen sind mit zu bewerten. Auch das Vorliegen eines bereits lang andauernden Arbeitsverhältnisses kann in der Abwägung dazu führen, dass eine fristlose Kündigung trotz schwerwiegender Vorkommnisse nicht möglich ist.

Zweiwochen-Frist für fristlose Kündigung

Von erheblicher Bedeutung für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung ist die Einhaltung der gesetzlich geregelten Zweiwochen-Frist. Eine fristlose Kündigung kann grundsätzlich nur innerhalb einer zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Zweiwochen-Frist beginnt, sobald dem Kündigenden der Kündigungsgrund bekannt geworden ist. Zwar kann es erforderlich sein, dass der entsprechende Kündigungssachverhalt erst recherchiert werden muss mit der Folge, dass die Zweiwochen-Frist erst nach dem Abschluss der Aufklärungsmaßnahmen beginnt. Aber ein solcher Fristaufschub gilt nur, sofern unmittelbar und ohne Verzögerung recherchiert wird. Geschieht dies nicht bzw. lässt sich dies nicht ausreichend im Streitfall beweisen, beginnt die Zweiwochen-Frist zu laufen. Eine nach Ablauf der gesetzlichen Ausschlussfrist ausgesprochene fristlose Kündigung ist unwirksam.

Schwerwiegende Gründe für fristlose Kündigung

Ein äußerst strenger Prüfungsmaßstab ist an das Vorliegen des schwerwiegenden Kündigungsgrundes zu legen. Das der Kündigung zu Grunde liegende Verhalten (des Arbeitnehmers) muss sich derart konkret im Arbeitsverhältnis ausgewirkt haben, dass es sich als schwerwiegende und konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Ist diese Voraussetzung nicht gegeben, dann kann dieses Verhalten zwar als störend angesehen werden, aber nicht als Kündigungsgrund.

Kündigungsgründe, die zu einer fristlosen Beendigung führen können, wären zum Beispiel:
  • Straftaten gegen den Arbeitgeber (z.B. Körperverletzungen, Veruntreuung, Betrug, Beleidigung, öffentlich ausgesprochene Beleidigungen, z.B. über facebook ) oder gegen andere Mitarbeiter.
  • Eindeutige und endgültige Arbeitsverweigerung.
  • Unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz („Selbstbeurlaubung“).
  • Unter Umständen die sogenannte „angekündigte Krankheit“ (nicht jedoch ein Hinweis auf eine drohende Gesundheitsverschlechterung).

Für einen Arbeitnehmer kommt eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses vornehmlich im Falle des Verzuges des Arbeitgebers mit erheblichen Vergütungsbestandteilen oder ständig unpünktlicher Lohnzahlung in Betracht.

Nicht ohne Weiteres ausreichende Gründe für fristlose Kündigung

Hingegen nicht ohne Weiteres ausreichend für eine fristlose Kündigung (aber unter Umständen einer Abmahnung zugänglich) sind Gründe wie z.B. nicht eingereichte oder fehlende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Beschwerden über Mitarbeiter, sachliche Kritik am Arbeitgeber, nicht als ausreichend angesehenes Arbeitstempo).

Fristlose Kündigung als „letztes Mittel“

Stets gilt der Grundsatz, dass die fristlose Kündigung das letzte Mittel, die ultima ratio im Arbeitsverhältnis ist. Sie darf nicht “unverhältnismäßig“ sein. Die fristlose Kündigung muss geeignet und erforderlich sein, um zukünftige Störungen zu vermeiden, aber sie muss sich nach der gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung unter Zumutbarkeitsgesichtspunkten als das “letzte Mittel” darstellen. Es gilt hier das Prognoseprinzip. D.h. eine weitere unproblematische Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht zu erwarten; eine weitere Zusammenarbeit nicht zumutbar.

Erfordernis der Abmahnung

In den meisten Fällen wird als unverzichtbar angesehen, dass einer Kündigung eine sogenannte Abmahnung vorauszugehen hat.

Die Gefahr für Arbeitgeber ist groß, dass das Arbeitsgericht eine fristlose Kündigung als „unverhältnismäßig“ und unwirksam ansieht, sofern nicht ein „letzter Warnschuss“ in Form einer Abmahnung versucht wurde. Von einer Abmahnung kann nur in Ausnahmesituationen abgesehen werden, wenn zum Beispiel eine solch schwere Pflichtverletzung vorliegt, deren Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist.

Wenn eine Verhaltensänderung des „Störers“ offensichtlich (und belegbar) ausgeschlossen ist, eine Abmahnung klar erkennbar nicht zu einer Verhaltensänderung führen wird, dann braucht nicht abgemahnt zu werden. In der Praxis führt dies jedoch zu erheblichen Nachweisproblemen, da es sich um hypothetische Prognose handelt und sich schwer ermitteln lässt, ob eine Abmahnung nicht doch zur Verhaltensänderung geführt hätte. Die Arbeitsgerichte folgen eher selten der Argumentation, dass eine Verhaltensänderung von vornherein ausgeschlossen war/ist.

Wichtig ist, dass eine vorangegangene Abmahnung nur dann für eine anschließende Kündigung ausreichen kann, wenn konkret das zur Kündigung führende Verhalten auch abgemahnt worden war, sonst kann dieses „neue“ störende Verhalten nicht zur Begründung einer Kündigung herangezogen werden. Wurde zum Beispiel bereits eine Abmahnung wegen einer zu spät überreichten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgesprochen, kann eine fristlose Kündigung nicht auf eine zu langsame Arbeitsgeschwindigkeit gestützt werden, denn dieses Fehlverhalten wurde zuvor nicht abgemahnt. Es kommt insoweit darauf an, dass einschlägig abgemahnt wurde.

Drei Wochen Frist für Kündigungsschutzklage

Unbedingt zu beachten ist, dass gegen jedwede Art von arbeitsrechtlichen Kündigungen die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage einzuhalten ist, wenn gegen die Kündigung vorgegangen werden soll. Diese Klagefrist beträgt drei Wochen, das heißt dass innerhalb von drei Wochen ab Zugang/Erhalt der Kündigung die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein muss. Zudem ist zu beachten, dass Kündigungen bereits unter formellen Gesichtspunkten, z.B. mangels hinreichender Bevollmächtigung der die Kündigungserklärung abgebenden bzw. unterzeichnenden Personen, unwirksam sein können. Diese Mängel in der Vertretung gilt es unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern gegenüber dem Kündigenden zu rügen. Die Kündigung ist sodann unverzüglich unter Hinweis auf die fehlende Vertretungsmacht zurückzuweisen, § 174 BGB.

Fachanwälte für Arbeitsrecht

Als spezialisierte Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen Fragen rund um den Bestand und die Durchführung von Arbeitsverhältnissen, angefangen bei der Erstellung und Überprüfung von Arbeitsverträgen und Anstellungsverträgen bis hin zu allen Themen im Zusammenhang mit der Vertragsbeendigung. Für alle Fragen im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen stehen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Seite. Wir beraten und vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer außergerichtlich und vor den Arbeitsgerichten.

Unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht verfügen über langjährige praktische Erfahrung im Bereich des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, und insbesondere auch des Arbeitsprozessrechts.

Für unsere Mandanten erarbeiten wir in allen Fragen rund um den Bestand und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen optimale Lösungen.