Befristeter Arbeitsvertrag

Vorgaben des Arbeitsrechts zum befristeten Arbeitsvertrag

Der befristete Arbeitsvertrag ist heute ein beliebtes Instrument des Arbeitgebers, die spä­te­re Beendigung eines geschlossenen Arbeitsverhältnisses bereits von Anfang an kon­flikt­frei zu regeln.

Dabei ist jedoch darauf zu achten, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nicht be­lie­big wirksam geschlossen werden kann. An die Zulässigkeit eines befristeten Ar­beits­ver­trags sind vielmehr bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Diese sind in § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geregelt.

Danach unterscheidet man einen befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund und einen sach­grund­lo­sen befristeten Arbeitsvertrag.

Ohne Sachgrund ist ein befristeter Arbeitsvertrag zulässig bis zu einer Dauer von zwei Jah­ren. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Ver­län­ge­rung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Etwas anderes gilt nur, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis oder ein un­be­fris­te­tes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Unabhängig von seiner Dauer ist der befristete Arbeitsvertrag jedenfalls dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund hierfür vorliegt. Ein sachlicher Grund für einen befristeten Ar­beits­ver­trag liegt insbesondere in den in § 14 Abs. 1 des Teilzeit und Befristungsgesetzes auf­ge­zähl­ten Fällen vor.

Hauptsächlich ist dies der Fall, wenn die Arbeitsleistung nur vorübergehend erbracht wird, die Befristung im Anschluss an einer Ausbildung oder Studium erfolgt, die Befristung als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder die Befristung zur Er­pro­bung erfolgt.

Insbesondere in diesen Fällen ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages ohne sons­ti­ge zeitliche Höchstgrenze möglich.

Durch einen Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer eines be­fris­te­ten Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund auch abweichend von § 14 Abs. 2 des Teil­zeit- und Befristungsgesetzes festgelegt werden.

Des Weiteren gibt es noch eine Erleichterung für neu gegründete Unternehmen. In den ers­ten vier Jahren können diese einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sach­li­-

chen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren schließen. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jah­ren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann bis zu einer Dauer von fünf Jahren geschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsvertrages das 52. Lebensjahr voll­en­det und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsvertrages mindestens vier Monate be­schäf­ti­gungs­los war.

Für den Fall der Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages ist zu be­ach­ten, dass in diesem Fall lediglich die Vertragsdauer geändert/verlängert werden darf. An­de­re inhaltliche Regelungen des zuvor geschlossenen befristeten Vertrages dürfen nicht ge­än­dert werden. Anderenfalls würde der befristete Arbeitsvertrag nach Ablauf der Befristung au­to­ma­tisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis werden.

Aus diesem Grunde ist es zu empfehlen, vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages oder vor Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages diesen von einem Rechtsanwalt er­stel­len oder zumindest prüfen zu lassen.

Hierfür stehen wir jederzeit gerne zur Verfügung.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist Folgendes zu beachten:

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Der zu einem bestimmten Zweck befristete Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks.

Ein befristeter Arbeitsvertrag unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dieses ein­zel­ver­traglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag so vereinbart ist. Schließlich ist zu be­rück­sich­ti­gen, dass ein Arbeitsverhältnis, welches nach Ablauf des befristeten Ar­beits­ver­tra­ges oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, als auf un­be­stimm­te Zeit verlängert gilt, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.

Dieses ist bei der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages dringend zu beachten.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass ein befristeter Arbeitsvertrag rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Ar­beits­ver­tra­ges Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Ar­beits­ver­hält­nis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

Diese Frist von drei Wochen beginnt erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Ar­beit­ge­bers, dass der befristete Arbeitsvertrag beendet ist, wenn der befristete Ar­beits­ver­trag nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt wird.

Des Weiteren ist zu beachten, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer mit einem befristeten Ar­beits­ver­trag über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren hat, wenn diese frei sind und besetzt werden sollen.

Die vorherigen Ausführungen zeigen, dass das Recht des befristeten Arbeitsvertrages kom­pli­ziert ist.

Sollten Sie Partei eines befristeten Arbeitsvertrages sein, ist es daher zu empfehlen, dass Sie sich in je­dem Fall rechtzeitig vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages mit einem Rechtsanwalt in Ver­bin­dung zu setzen, um die Wirksamkeit des befristeten Arbeitsvertrages und sich etwa daraus ergebende Ansprüche fachkundig prüfen zu lassen.