Aufhebungsvertrag

Vorteile und Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Unabhängig von nach dem Arbeits- bzw. Dienstvertrag vereinbarten Kün­di­gungs­be­stim­mun­gen sowie unabhängig von der Anwendung kündigungsschutzrechtlicher Bestimmungen ist es den Vertragsparteien möglich, im Wege der vertraglichen Vereinbarung ein Ar­beits­ver­hält­nis oder Dienstverhältnis zu jedem Zeitpunkt zu beenden.

Grundlage einer solchen Be­en­di­gung ist ein Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvertrag.

Praktische Bedeutung

Auch im Kontext mit angestrebten Beendigungskündigungen sind Aufhebungsverträge pro­ba­te Mittel, um Arbeitsverhältnisse zu beenden. Diesem Beendigungstatbestand kommt in­so­weit eine sehr große praktische Bedeutung zu.

Anders als die Kündigung, welche als ein­sei­ti­ge empfangsbedürftige Willenserklärung ein Arbeitsverhältnis oder Dienstverhältnis be­en­det und damit auch rechtliche Wirkungen entfaltet, wenn der Kündigungsempfänger der Er­klä­rung nicht zustimmt, bedarf es bei einem Aufhebungsvertrag oder Auflösungsvertrag der Einigung der Vertragsparteien im Hinblick auf die Beendigung des in Rede stehenden Ar­beits­ver­hält­nis­ses.

 Außerhalb des Kündigungsschutzes

Neben der Kündigung ist der Aufhebungsvertrag der weitaus häufigste Be­en­di­gungs­tat­be­stand. Gegenüber der Kündigung bietet der Aufhebungsvertrag zudem we­sent­li­che Vorteile insbesondere für Arbeitgeber. Denn aufgrund der einvernehmlichen Be­en­di­gung des Arbeitsverhältnisses sind kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen wie z. B. be­son­de­rer Kündigungsschutz nach dem

  • Kündigungsschutzgesetz,
  • dem Mut­ter­schutz­ge­setz,
  • dem Bundeserziehungsgeldgesetz sowie dem
  • Pflegezeitgesetz

im Falle einer Be­en­di­gung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines entsprechenden Aufhebungsvertrages nicht re­le­vant.

Selbst schwerbehinderte Menschen oder Schwangere, deren Arbeitsverhältnis nicht ohne weiteres aufgrund einer Kündigung beendet werden könnte, können Auf­he­bungs­ver­trä­ge abschließen. Zudem ist der Arbeitgeber im Falle eines betriebsbedingten Per­so­nal­ab­baus bei Aufhebungsverträgen nicht an die Grundsätze der Sozialauswahl gebunden, die bei­spiels­wei­se bei betriebsbedingten Beendigungskündigungen im Anwendungsbereich des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes zwingend zu wahren sind.

Auch bietet sich im Rahmen von Aufhebungsverträgen die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse oder Dienstverhältnisse unabhängig von den in den Arbeitsverträgen bzw. Dienstverträgen vor­ge­se­he­nen Kündigungsfristen oder Terminen zu beenden. Für Arbeitgeber vermeidet der Ab­schluss von Aufhebungsverträgen kostenintensive und zeitintensive Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­se.

Auch in mitbestimmten Betrieben und Unternehmen ist der Arbeitgeber beim Ab­schluss von Aufhebungsverträgen nicht an die Mitbestimmungs- gegebenenfalls Zu­stim­mungs­er­for­der- nis­se des Betriebsrats gebunden.

Arbeitnehmer

Auch für Arbeitnehmer kann der Abschluss eines Aufhebungs-vertrages bzw. eines Auf­lö­sungs­ver­tra­ges Vorteile bieten. Da Aufhebungsverträge außergerichtlich bzw. vorgerichtlich ab­ge­schlos­sen werden, vermeidet der betroffene Arbeitnehmer hierdurch ebenfalls zeit- und ko­sten­in­ten­si­ve Kündigungsschutzverfahren. Zudem können und sollten im Rahmen von Auf­he­bungs­ver­trägen sämtliche das Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung betreffenden Sach­ver­hal­te, nicht zuletzt zur Vermeidung sich ansonsten anbahnender zukünftiger Strei­tig­kei­ten, dezidiert geregelt werden.

So sind in den meisten Aufhebungsverträgen Regelungen zur Freistellung von der Arbeitspflicht, zur weiteren Abrechnung des Arbeitsverhält-nisses, zu Ab­fin­dungs­zah­lun­gen, zu Zeugnisregelungen, zur Dienstwagennutzung usw. zu empfehlen.

Abgrenzung zur Abwicklungsvereinbarung

Ist dem Abschluss einer Vereinbarung, welche die weitere Abwicklung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses zum Gegenstand hat, eine Kündigung vorausgegangen und treffen Arbeitgeber und Ar­beit­neh­mer erst nach Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber eine Vereinbarung über die mit der Kündigung zusammenhängenden Fragen, so spricht man in Abgrenzung zum Aufhebungsvertrag von einem Abwicklungsvertrag.

Der Abwicklungsvertrag bewirkt da­her, anders als der Aufhebungsvertrag, originär nicht die Beendigung des Ar­beits­ver­hältnis­ses, sondern beinhaltet möglichst dezidierte Regelungen zur weiteren Abwicklung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses bis zu dessen rechtlicher Beendigung und gegebenenfalls auch darüber hin­aus­ge­hend.

Wie dargestellt, handelt es sich bei einem Aufhebungsvertrag um eine zwischen den Ar­beits­ver­trag­spar­tei­en bzw. zwischen den Dienstvertragsparteien zu treffende ver­trags­recht­li­che Regelung. Insofern sind im Rahmen des wirksamen Abschlusses von Auf­he­bungs­ver­trä­gen vertragsrechtliche Besonderheiten zu beachten.

 Vertragsrechtliche Überprüfung

Seit Januar 2002 unterliegen Verträge auf dem Gebiet des Arbeitsrechts, die vorformulierte Ver­trags­be­din­gun­gen enthalten und die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Ver­trags­schluss einseitig stellt, einer besonderen Rechtskontrolle nach den Vorschriften über All­ge­mei­ne Geschäftsbedingungen. Aufhebungsverträge enthalten regelmäßig vorformulierte Ver­trags­klau­seln, die für eine mehrfache Verwendung bestimmt sind und von der Ge­gen­sei­te voraussichtlich ohne größere substanzielle Änderungen akzeptiert werden.

Damit liegen auch im Falle von Aufhebungsverträgen grund-sätzlich Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) im Sinne der Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches vor. Da nach über­wie­gen­der Ansicht das Gesetz über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen weit auszulegen ist, hat eine Berück-sichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten auch bei Auf­he­bungs­ver­trä­gen zu erfolgen.

Sozialversicherungsrechtliche Folgen, Sperrzeit-Problematik

Insbesondere aus Arbeitnehmersicht zu beachten sind insbesondere die so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Folgen, welche der Abschluss von Aufhebungsverträgen nach sich ziehen kann.

Der wesentliche Nachteil, der mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages ver­bun­den sein kann, ist der Eintritt von Sperrzeiten beim Bezug von Lohnersatzleistungen, na­ment­lich Arbeitslosengeld nach dem dritten Buch des Sozialgesetz-buches (SGB III).

Die So­zi­al­ge­setz­ge­bung geht nämlich grundsätzlich davon aus, dass der Arbeitnehmer, der sein Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis löst bzw. aufgrund einer entsprechenden Aufhebungsvereinbarung be­en­det, sich versicherungswidrig verhält. Damit droht der Eintritt von Sperrzeiten.

Die Bun­de­sa­gen­tur für Arbeit regelt Nähergehendes hierzu in einer so genannten Durch­füh­rungs­an­wei­sung, in welcher die Voraussetzungen für eine Auflösung des Be­schäf­ti­gungs­ver­-hält­nis­ses nähergehend definiert werden. Auch im Bereich von Aufhebungsverträgen bestehen da­her Möglichkeiten, diese abzuschließen, ohne dass hiermit der Eintritt von Sperrzeiten beim Be­zug von Arbeitslosengeld verbunden wäre. Dieses ist jedoch an enge Voraussetzungen ge­knüpft, die in der vorerwähnten Durchführungsanweisung nähergehend dargelegt werden. So ist der sperrzeitfreie Abschluss eines Aufhebungsvertrages dann möglich, wenn der Ar­beits­lo­se hierfür einen wichtigen Grund anführen kann.