Aufhebungsvertrag: Abfindung

Abfindung im Aufhebungsvertrag bzw.  Abwicklungsvertrag

Sehr häufig werden in Aufhebungsverträgen Abfindungszahlungen vereinbart, um einen Kün­di­gungs­schutzpro­zess zu vermeiden. Man spricht bei einem Aufhebungsvertrag auch von einer Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen.

Von einem Abwicklungsvertrag spricht man, sofern bereits eine Kündigung vorliegt und dazu die Modalitäten der Abwicklung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses, wie z. B. auch die Zahlung einer Abfindung geregelt wird.

Der Arbeitgeber „erkauft“ sich durch die Vereinbarung einer Abfindung die Rechts­si­cher­heit und entgeht damit dem meist ungewissen Risiko, für längere Zeiträume Löhne und Gehälter an den klagenden Arbeitnehmer nachzahlen zu müssen, je nachdem, wie ein Kündigungsrechtsstreit über Monate oder gar Jahre ausgeht. Für eine wirksame Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf es stets – bei An­wen­dung des Kündigungsschutzgesetzes – eines besonderen Grundes. Aber auch ohne Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ist nicht jede Kündigung rechtens. Wenn eine Kündigungsschutzklage ge­gen die Kündigung erhoben wird, stellt das Arbeitsgericht gegebenenfalls deren Un­wirk­sam­keit fest.

Der Arbeitnehmer ist nicht wirksam gekündigt und das Arbeitsverhältnis be­steht für den Fall weiterhin.

Das Entgelt, das der Arbeitnehmer in der Zeit zwischen Kündigung und Entscheid-ung des Ar­beits­ge­richts hätte verdienen können, ist dann vom Arbeitgeber nachzu-zahlen. Man spricht insoweit vom so genannten Annahmeverzugslohn (vgl.auch § 615 BGB). Der Ar­beit­neh­mer muss sich allerdings auf seinen Anspruch auf „Annahmeverzugslohn“ das Entgelt an­rech­nen lassen, was er zwischenzeitlich ggf. durch anderweitige Arbeit verdient hat oder was er in dieser Zeit zwischen Kündigung und Entscheidung hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare andere Arbeit anzunehmen (vgl. § 11 Kün­di­gungsschutz­ge­setz und § 615 BGB).

Auch bei einer vermeintlich gerechtfertigten Kündigung läuft der Arbeitgeber das Risiko, dass die Gründe dem Arbeitsgericht nicht ausreichen oder der Arbeitgeber das Vorliegen die­ser Gründe im Prozess nicht beweisen kann. Zur Vermeidung dieses Risikos stellt der Ab­schluss eines Aufhebungs-oder Auflösungsvertrages ein wirksames Instrument dar. Auch vor dem Arbeitsgericht werden häufig Abwicklungs- bzw. Abfindungsvergleiche ge­schlos­sen, um die Angelegenheit für beide Parteien verbindlich zu befrieden.

Das Arbeitsgericht kann ebenfalls die Zahlung einer Abfindung festsetzen. Nach § 9 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz kann das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers auch im Falle einer un­wirk­sa­men Kündigung feststellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird und den Ar­beit­ge­ber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Be­triebs­zwe­cken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist zum Beispiel dann nicht mehr zumutbar, wenn die Prozessparteien während eines Kündigungsschutzprozesses so in Streit geraten, dass ei­ne Zusammenarbeit nicht mehr möglich erscheint. Für die Höhe der Abfindung nach § 10 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz gilt als Faustregel: Die Höhe der Abfindung wird von den Ar­beits­ge­rich­ten zwischen 1/4 bis zu 1/2 Brutto-Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr festgelegt.

So­wohl beim Aufhebungsvertrag als auch im gerichtlichen Vergleich kommt es wei­test­ge­hend auf die Verhandlungssituation und das Verhandlungsgeschick der Parteien und deren Rechts-anwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht an.