(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.06.2017, Az. 15 Sa 66/17)

Kenntnis von Überstunden ist mit Duldung gleichzusetzen

Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden setzt neben deren Leistung voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer. Wobei dieser zunächst gehalten ist, darzulegen, von wann bis wann er konkret an den besagten Tagen gearbeitet hat.

Die Duldung von Überstunden bedeutet dabei, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, um die Leistung von Mehrarbeit abzustellen. Die Darlegung einer entsprechenden Kenntnis des Arbeitgebers von der Leistung von Überstunden obliegt wiederum dem Arbeitnehmer, der entsprechende Abgeltungsansprüche geltend macht. D.h., es ist an dem Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen haben will (BAG Urteil vom 10.04.2013, Az. 5 AZR 122/12).

Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einer aktuellen Entscheidung zu der Kenntnis des Arbeitgebers von Mehrarbeitsleistung Stellung genommen und die individuellen Rechte von Arbeitnehmern bei der Abgeltung von in Kenntnis des Arbeitgebers geleisteter Mehrarbeit betont : Gibt ein Arbeitgeber an, dass alle Führungskräfte bei ihm unentgeltlich Mehrarbeit leisten, ergebe sich bereits daraus seine Kenntnis von der Überstundenleistung mit der Folge, dass das Kriterium der Duldung von Mehrarbeit erfüllt ist. Der arbeitsvertraglich geregelte Anspruch auf Bezahlung von Mehrarbeit werde nicht dadurch gegenstandslos, dass alle Führungskräfte unentgeltlich Mehrarbeit leisten (so LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.06.2017, Az. 15 Sa 66/17).

Die Entscheidung bedeutet eine erhebliche Erleichterung für auf Überstundenabgeltung klagende Arbeitnehmer. Zieht sie doch die bisherige Rechtsprechung des BAG bezüglich des zweiten Schritts der Darlegung der Zurechnung der Überstunden zum Arbeitgeber in Zweifel. Das LAG argumentiert damit, dass schließlich der Arbeitgeber „Herr im eigenen Betrieb“ sei. Sofern er seine Betriebsorganisation nicht dazu einsetze, Überstunden zu vermeiden, gebe er damit zu erkennen, dass es ihm egal sei, wenn Mitarbeiter erhebliche Mehrarbeit leisten.

Die Hinnahme eines rechtswidrigen Zustands anderer Arbeitnehmer – namentlich der, Überstunden zu leisten, ohne diese vergütet zu bekommen – wirkt sich nicht auf den einzelnen eigenen Anspruch des individuellen Mitarbeiters aus.

Tendenziell sind Überstunden seit Jahren rückläufig. Nach einer aktuellen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAB aus 2017 (http://www.iab.de/de/informationsservice/) geht die Zahl der Überstunden nicht zuletzt wegen der zunehmenden Bedeutung von Arbeitszeitkonten eher zurück. Nichtsdestotrotz sollte aus Arbeitgebersicht ein zumal unkontrolliertes Auflaufen von Überstunden vermieden werden, respektive geeignete organisatorische Vorkehrungen getroffen werden.