(Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 02.11.2016, 5 Sa 19/16)

Arbeitszeitkonto – Beharrliche Überschreitung der zulässigen Minusstunden kann Kündigung begründen

 

Arbeitszeitkonten sind ein fester Bestandteile moderner Personalarbeit. Sie eröffnen sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern die Möglichkeit, die individuelle Arbeitszeit bedarfsabhängig und flexibel zu gestalten. Hierdurch erhalten Arbeitgeber die Möglichkeit, optimal auf schwankende Auftragslagen zu reagieren und dadurch produktiver und kosteneffizienter zu arbeiten. Die Modelle sind unterschiedlich und sind arbeitsvertraglich zwischen den Parteien zu regeln. Im Falle der Tarifbindung bzw. bei individualvertraglicher In-Bezugnahme von Tarifverträgen enthalten diese meist entsprechende Regelungen.

Für Mitarbeiter wird durch das Arbeitszeitkonto die Möglichkeit geschaffen, die Arbeitszeit flexibler zu gestalten, sofern bestimmte Kernarbeitszeiten erfüllt werden. Dieses Mehr an Zeitautonomie bedingt, dass ein gesteigertes Vertrauen auch in die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungsverpflichtungen durch den Arbeitnehmer besteht. In der Praxis werden jeweils tagesbezogene Abweichungen zwischen der vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit des Mitarbeiters auf einem individuellen Zeitkonto dokumentiert und der Soll-Bestand gegen den Ist-Bestand saldiert. So wird dokumentiert, in welchem zeitlichen Umfang der Mitarbeiter seine Arbeitsleistungspflicht erbracht hat bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte bzw. gezahlte Vergütung erbringen muss (grds. BAG 29.06.2016, 5 AZR 617/15), oder trotz fehlender Arbeitsleistung i.R.d. Entgeltfortzahlung Vergütung beanspruchen kann (z.B. § 615 Satz 1 BGB, § 616 Satz 1 BGB; §§ 2, 3 EFZG, § 37 Abs. 2 BetrVG).

Das Arbeitszeitkonto kann naturgemäß auch Minusstunden ausweisen, die bis zu einer gewissen Grenze zulässig sein können, sofern der Mitarbeiter diese binnen eines bestimmten Zeitraums wieder ausgleicht. Um dem Mitarbeiter jeweils ein unmittelbares Feedback über den jeweiligen Stand seines Arbeitszeitkontos zu geben, werden in der betrieblichen Praxis für den Fall, dass der Ausgleich des Arbeitszeitkontos in dem vorgesehenen Ausgleichzeitraum nicht durchgeführt wird, „Warnsysteme“ eingerichtet. Mitarbeiter und Vorgesetzte haben den Stundensaldo des Arbeitnehmers permanent im Blick, um zu kontrollieren, ob zu viel Plus-Stunden auflaufen oder der Mitarbeiter deutlich unterhalb seiner Leistungsverpflichtung liegt.

Kommt ein Mitarbeiter seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung nicht nach, indem er die Grenze der in einem Arbeitszeitkonto zulässigen Minusstunden in beharrlicher und erheblicher Weise überschreitet, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

In einem vom LAG Hamburg entschiedenen Fall hatten die Vertragsparteien festgelegt, dass das Arbeitszeitkonto des Mitarbeiters keinen Zeitsaldo von mehr als 20 Minusstunden aufweisen durfte. Sollte es dennoch zu einer kurzfristigen Erhöhung dieses Saldos, d.h. zu mehr Minusstunden kommen, so war vorgesehen, dass diese innerhalb eines Monats abzubauen waren.

Da der Mitarbeiter sich indes beharrlich nicht an die vertraglichen Vereinbarungen hielt und das Arbeitszeitkonto mehrfach erheblich überzog, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Zu berücksichtigen im konkreten Fall war zudem, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit Längerem nicht mehr störungsfrei verlaufen und von zahlreichen Abmahnungen geprägt war. Der betroffene Mitarbeiter hatte zwischenzeitlich die zulässigen Minusstunden teilweise um ein Vielfaches überschritten. Auch anlässlich der wiederholten Überschreitungen des Minussaldos zwischen den Arbeitsvertragsparteien geführte Gespräche veranlassten den Mitarbeiter nicht dazu, sich künftig an die Einhaltung der Minusstundengrenze zu halten.

Da der Mitarbeiter auch weiteren arbeitgeberseitigen Aufforderungen zur Einhaltung der Vorgaben zur Arbeitszeit nicht nachkam, sprach der Arbeitgeber wegen dieser wiederholten Verstöße gegen die arbeitsvertragliche Pflicht zur Einhaltung der Arbeitszeit die fristlose Kündigung aus. Die dagegen gerichtete Klage des Arbeitnehmers wurde in zweiter Instanz vor dem LAG Hamburg abgewiesen (LAG Hamburg, Urteil vom 02.11.2016, 5 Sa 19/16, Quelle: Justiz Hamburg online).

Das LAG hat in seiner Entscheidung deutlich gemacht, dass selbst bei langjährigen Arbeitsverhältnissen auch im Rahmen der Interessenabwägung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses dann nicht zu vermeiden ist, wenn sich das streitgegenständliche Fehlverhalten Teil einer Reihe von Vertragsverstößen darstellt und der Mitarbeiter bereits einschlägig abgemahnt wurde. Hier ist der Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses betroffen.

Die Entscheidung zeigt aus Arbeitgebersicht einmal mehr die Notwendigkeit auf, Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten genau zu dokumentieren und vor Ausspruch der Kündigung den Mitarbeiter mittels arbeitsvertraglicher Ermahnung, respektive in Konsequenz einschlägiger Abmahnungen auf Fehlverhalten hinzuweisen, dies zu rügen und für den Fall der Wiederholung arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zur Kündigung in Aussicht zu stellen.