Gesetzliche Neuregelung für Ausschluss- und Verfallklauseln in Arbeitsverträgen

Arbeitsrecht Verfallklausel Arbeitsvertrag

Aus aktuellem Anlass möchten wir Sie und Ihre Unternehmungen auf folgende arbeitsrechtliche Änderungen und erforderliche Anpassungen in der Arbeitsvertragsgestaltung hinweisen:

Neue Gesetzeslage seit 1. Oktober

Zum 01.10.2016 ist mit § 309 Nr. 13 BGB eine gesetzliche Neuregelung für Ausschluss- und Verfallklauseln in Standard-Arbeitsverträgen in Kraft getreten. Diese sind daher zu prüfen und bei Bedarf anzupassen.

Textform reicht

Die gesetzliche Neuregelung schreibt vor, dass nunmehr für die Anzeige und Anmeldung von Ansprüchen durch den Mitarbeiter keine strengere Form

als Textform im Sinne des § 126 b BGB vereinbart werden darf (im Gegensatz zur bisherigen „Schriftform“ nach § 126 BGB). Es reichen unter

anderem auch Anzeigen und Mitteilungen des Mitarbeiters durch E-Mail und/oder (Computer) Fax zur Fristwahrung aus.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen

Arbeitsrechtlich sind danach folgende Konsequenzen zu beachten, wobei zwischen vor bzw. nach Inkrafttreten der Neuregelung zum 01.10.2016 abgeschlossenen Verträgen zu differenzieren ist:

Neuverträge

Für nach dem 01.10.2016 geschlossene Arbeitsverträge gilt:

Die bisher in Standard-Arbeitsverträgen formulierten Ausschluss- und/oder Verfallklauseln, wonach Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, wären nach dem neuen § 309 Nr. 13 BGB unwirksam, mit der Folge, dass dann jede, auch eine mündliche Anzeige des Mitarbeiters zur Fristwahrung ausreichen würde.  Die Ausschlussklausel wird dann allerdings nach der Rechtsprechung des BAG (sog. Blue-Pencil-Test, BAG 10 AZR 443/08 – NZA 2009, 783) nicht insgesamt unwirksam, da auch ohne das Schriftformerfordernis eine aus sich heraus verständliche Klausel verbleibt. Die Klausel bleibt, bei 2-stufigen Klauseln, hinsichtlich der erforderlichen gerichtlichen Anspruchsgeltendmachung wirksam, solange diese eine Mindestdauer für die Geltendmachung von Ansprüchen mit 3 Monaten vorsieht.

Auch sonstige vertraglich vereinbarte Schriftformerfordernisse (z.B. Kündigungen oder andere Anzeigen des Arbeitgebers) bleiben wirksam. § 309 Nr. 13 BGB regelt nur Erklärungen des Arbeitnehmers als sogenannter Verbraucher nach AGB-Recht.

Altverträge (vor dem 01.10.2016)

Für vor dem 01.10.2016 abgeschlossene Arbeitsverträge (sog. Altverträge) gilt:

 

Auf Altverträge hat die Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB keine Auswirkungen. Nach der gleichzeitig in Kraft getretenen Übergangsregelung (Art. 229 § 37 EGBGB) gilt die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB nur für „Schuldverhältnisse, die nach dem 30.09.2016 entstehen“.

Zuvor vereinbarte Schriftformerfordernisse und Ausschlussklauseln bleiben daher wirksam.

Achtung bei nachträglicher Vertragsänderung!

Problematisch kann das aber für Altverträge sein, die später (d.h. nach dem 01.10.2016) abgeändert werden. Bei einer Änderung eines solchen Altvertrages gilt grundsätzlich das neue AGB-Recht. Dagegen spricht allerdings der Wortlaut der Übergangsregelung, wonach die Neuregelung nur für „Schuldverhältnisse gilt, die nach dem 30.09.2016 entstanden sind.“ Eine Vertragsänderung begründet aber kein neues, sondern modifiziert ein bestehendes Schuldverhältnis.

Empfehlung

Solange hierzu jedoch keine, zumal höchstrichterliche, arbeitsgerichtliche Rechtsprechung vorliegt, wird anwaltlich empfohlen, im Falle der

Änderung eines sog. Altvertrages in anderen Punkten daher gleichzeitig auch die Ausschlussklausel entsprechend anzupassen.

Bei der Umsetzung dieser neuen gesetzlichen Regelung sind wir Ihnen gerne behilflich